Mise à jour sur le harcèlement

Été 2000

• Deux approaches distinctes au développement d'une politique sur le harcèlement et l'abus

• Pourquoi commenttons-nous des actes d'abus à l'endroit des jeunes?

• Quels sont mes droits et devoirs légaux dans la dénounciation d'abus fait aux jeunes?

• Fiche de renseignements - Dix étapes sûres

• Les rapports avec les médias

Deux approches distinctes au développement d’une politique sur le harcèlement et l’abus,
par Hilary Findlay et Rachel Corbett du Centre for Sport and Law Inc.

Lorsque vient le temps de développer une politique organisationnelle en matière de harcèlement et d’abus, deux approches s’offrent à vous :

Approche #1
Intégrer les nouvelles mesures disciplinaires sur l’abus et le harcèlement au code de conduite et aux procédures disciplinaires existants.

Avantage - permet au club ou à l’organisme de réduire le nombre de politiques en vigueur et évite la confusion associée avec la gestion de diverses procédures disciplinaires.

Désavantage - l’intégration initiale des différentes politiques disciplinaires d’une association peut s’avérer difficile. Une assistance extérieure pourrait être requise pour spécifier le libellé de la politique.

Approche #2
Adopter une politique distincte sur la question de l’abus et du harcèlement.

Avantage - transmet un signal clair quant à l’importance accordée à la question.

Désavantage - cette approche risque d’altérer les standards disciplinaires établis dans les autres codes de conduite de l’association. L’initiation de procédures disciplinaires prévues au code de conduite sur l’abus et le harcèlement risque par exemple de compliquer les procédures, créer la confusion ou entraîner des erreurs lorsque ces procédures sont confondues avec celles des autres politiques.

Composantes clés

Peu importe l’approche choisie, qu’il s’agisse d’une politique d’abus et de harcèlement séparée ou intégrée, la politique adoptée doit comporter cinq aspects essentiels :

1. Une déclaration sur l’intention, l’envergure et l’application de la politique. Cette section de la politique d’abus et de harcèlement de votre organisme devrait par exemple mentionner les valeurs organisationnelles de l’association sur la question et préciser les personnes et les situations visées par cette politique.

2. Une indication du standard de comportement attendu ainsi que des comportements inacceptables dans les circonstances. Les notions d’abus et de harcèlement doivent être définies dans la politique et le caractère intolérable de tels comportements doit y être clairement établi.

3. Une description des procédures qui seront entreprises pour vérifier les plaintes de non-respect des standards de comportement établis au point 2. Définir des procédures qui, en cas de bris des standards établis, présenteront les caractéristiques suivantes :

- les procédures définies rencontrent les exigences légales d’équité en matière procédurale ;

- les procédures définies décrivent comment l’association réagira aux instances d'une  plainte ;

- les procédures définies indiquent comment sera menée l’enquête visant à réunir l’information pertinente ;

- les procédures définies précisent les modalités d’audition de la plainte ainsi que le mécanisme de prise de décision.

4. Des directives sur l’imposition de mesures disciplinaires pour le cas où une plainte en matière d’abus et de harcèlement s’avérait justifiée. Ces directives devraient prévoir une échelle de sanctions proportionnelles à la sévérité de la faute et assister le jury dans l’imposition de sanctions justes et appropriées dépendemment de la nature du délit et des circonstances qui l’entourent.

5. Une procédure d’appel qui offre un recours à toute personne insatisfaite du jugement rendu. De l’information sur les possibilités d’arbitrage et de médiation devrait également être offerte dans cette section pour éviter dans la mesure du possible la judiciarisation de l’affaire.

Si l’approche privilégiée consiste à développer une politique indépendante d’abus et de harcèlement, les cinq aspects précédemment décrits doivent s’y retrouver. D’un autre côté, si votre approche consiste plutôt à intégrer la politique d’abus et de harcèlement à l’intérieur d’un code de conduite et d’un ensemble de mesures disciplinaires établis, alors l’élaboration de la politique d’abus et de harcèlement doit être séparée en deux volets distincts:

- Un code de conduite (points 1 et 2 ci-haut) ;

- Une procédure disciplinaire (points 3, 4 et 5 ci-haut)

Pourquoi commettons-nous des actes d’abus à l’endroit
des jeunes ?

L’explication des comportement d’abus et de harcèlement à l’endroit des jeunes est complexe et étroitement liée aux relations établies entre les intervenants.

Certains traits de personnalité peuvent prédisposer au comportement abusif à l’endroit des jeunes.
Le parent émotionnellement instable tend à perdre le contrôle de lui-même et à devenir agressif. De même le parent aux prises avec des problèmes de dépendance risque également de faire du tort aux enfants lorsqu’il est sous l’influence d’alcool ou de drogues. Enfin certains parents ne possèdent tout simplement pas la maturité ou les aptitudes requises pour élever un enfant, abandonnant ainsi leur enfant à la merci du comportement abusif d’autres personnes.

Certaines circonstances familiales conduisent plus fréquemment à l’abus envers les jeunes.
Des parents autoritaires, des parents isolés ou déprimés, ou encore des parents qui manquent de contrôle de soi peuvent faire du tort à leur enfant lorsqu’ils vivent des tensions. Le père qui a impunément agressé sexuellement ses enfants peut reporter ce comportement prédateur sur ses petits-enfants.

Certaines circonstances sociales conduisent plus fréquemment à l’abus envers les jeunes.
Les enfants qui déménagent fréquemment d’un milieu à l’autre éprouvent souvent un sentiment de solitude et d’isolation qui peut les rendre vulnérable à l’exploitation. Leur affection envers les personnes signifiantes de leur vie peut s’estomper à la faveur de ces déménagements, réduisant ainsi leurs recours auprès de personnes signifiantes en qui ils peuvent se confier.

On ne peut prédire avec précision pourquoi certaines personnes en viennent à commettre des abus à l’endroit des jeunes alors que d’autres exposées à des circonstances similaires n’adopteront jamais de tels comportements. On sait par contre que les parents abusifs se retrouvent dans tous les milieux, toutes les tranches de revenus et toutes les cultures.

Quels sont mes droits et devoirs légaux dans la dénonciation d’abus faits aux jeunes ?

Articles traduits de la publication originale anglaise A Child Abuse Handbook for Recreation Leaders publié par Institute for the Prevention of Child Abuse.

FICHE DE RENSEIGNEMENTS -
Dix étapes sûres

1. Évaluer le risque. Les organisations ont le pouvoir de décider s’il leur convient ou non de gérer les risques et comment elles vont s’y prendre. L’examen des risques susceptibles de se présenter dans les programmes et les services peut permettre de les prévenir ou de les éliminer complètement.

2. Concevoir des descriptions de poste et d’emploi claires. La conception minutieuse du profil d’un poste renvoie le message qu’une organisation prend au sérieux le filtrage de son personnel. Elle permet d’énoncer clairement les responsabilités et les attentes qui y sont rattachées et d’indiquer ce qu’il convient de faire dans le cadre du poste. Une description claire indique le degré de filtrage nécessaire. Lorsqu’un bénévole passe d’un poste à un autre, les mesures de filtrage peuvent également changer.

3. Instaurer un processus de recrutement formel. Qu’une organisation choisisse d’afficher un avis relatif au poste à combler ou de faire parvenir la documentation au domicile du candidat, elle doit indiquer que le filtrage fait partie intégrante du processus d’embauche.

4. Recourir à des formulaires de demande d’emploi. Le formulaire de demande d’emploi fournit tous les renseignements utiles à l’examen de la candidature. Si un poste requiert des mesures de filtrage plus approfondies (examen médical, permis de conduire, vérification du dossier de police), le formulaire permet d’obtenir le consentement du candidat à cette fin.

5. Mener des entrevues. Les entrevues permettent de s’assurer que le candidat satisfait aux exigences du poste à combler ainsi qu’aux critères d’embauche de l’organisation.

6. Procéder à la vérification des références. Le fait d’identifier le niveau de confiance exigé dans le cadre d’un poste et de poser certaines questions précises peut aider à déterminer la pertinence d’un candidat à ce poste. Les gens ne s’attendent généralement pas à ce que l’on vérifie leurs références. Ne prenez pas pour acquis que les candidats ne fourniront que des références positives.

7. Demander une vérification des dossiers de police lorsque les circonstances l’exigent. La vérification des dossiers de police ne constitue qu’une seule étape parmi les dix étapes du processus de filtrage. Elle constitue un moyen de signaler de façon très visible que l’organisation prend à cœur la sécurité de ses clients.

8. Offrir des séances d’orientation et de formation. Le filtrage ne prend pas fin dès qu’un candidat est embauché. Les séances d’orientation et de formation donnent l’occasion d’observer les bénévoles en situation d’interaction. Elles servent à renseigner le personnel sur les politiques et les procédures de l’organisation. L’instauration d’une période de probation permet tant à l’organisation qu’au bénévole d’en apprendre plus l’un sur l’autre.

9. Superviser et évaluer le personnel. C’est le niveau de risque associé à un poste bénévole qui détermine la fréquence des mesures de supervision et d’évaluation. Plus le poste comporte de risque, plus les mesures de supervision devront être intensives et fréquentes. Commenter fréquemment le rendement de l’employé durant la première année est particulièrement important. Le processus d’évaluation doit s’appuyer sur la description d’emploi.

10. Assurer le suivi des participants. Des rencontres régulières avec les participants et les membres de leur famille peuvent constituer un moyen efficace de décourager quelqu’un qui pourrait autrement porter préjudice à ses clients sans être repéré. Il importe de mettre les bénévoles au courant des activités de suivi qui pourraient avoir lieu. Dans le cas de postes comportant des risques élevés, l’organisation pourrait procéder à des vérifications au hasard.

Les rapports avec les médias
John MacKinnon, Association canadienne de hockey

Communication ouverte et honnête
Aussi simple et naïf que cela puisse paraître, la meilleure approche dans les rapports avec les médias est de dire rapidement la vérité toute nue. Prenez les devants : divulguez l’information, même si son contenu vous répugne. Par exemple, si on accuse l’un de vos entraîneurs ou l’une de vos entraîneures d’abus sexuel, il y va de l’intérêt de l’organisation d’en informer elle-même les médias ; mieux renseignés ou mieux renseignées, car ils ou elles n’apprennent pas la nouvelle d’une source secondaire (la police, le bouche à oreille, etc.), les journalistes ne prendront pas les administrateurs ou les administratrices en chasse pour recueillir leurs commentaires.
De par leur nature, les incidents d’abus ou de harcèlement entraîneront une interaction continue avec les médias. Dès le début, il est bon d’entretenir des relations franches avec eux en étant aussi ouvert et honnête que possible. Les journalistes sentiront le roussi s’ils ou si elles ne peuvent rencontrer les têtes dirigeantes ou si ces dernières adoptent une attitude trop évasive. Les journalistes chevronnés ou les journalistes chevronnées utiliseront tous les trucs du métier pour briser le mur du silence ; certains ou certaines, poussant plus loin, se rabattront sur n’importe seront les porte-parole des pour glaner quelques miettes d’informations ; enfin, d’autres se lanceront dans les suppositions les plus farfelues. Contrôler une nouvelle est tâche impossible si on ne divulgue aucune information substantielle.

Tenez-vous en aux faits. Parfois les journalistes essaient immédiatement de tirer plus des événements que la réalité n’en recèle ; avec un peu de recul, ils ou elles saisiront l’ensemble de la situation. Évitez d’encourager, même par inadvertance, les journalistes à se lancer sur une fausse piste qui ne mènerait qu’à un seul incident isolé. Tenez-vous en aux faits pour chaque cas, et prenez soin de ne pas les interpréter à moins que vous n’ayez en main suffisamment d’éléments d’information pour vous le permettre.

Si, pour quelque raison que ce soit, votre organisation laissait passer une information fausse, corrigez-la aussitôt que possible par des voies officielles : sans contredit, c’est le moyen le plus rapide et le plus efficace. Faute avouée est à moitié pardonnée !

Les limites de la franchise
La Loi impose certaines restrictions à la divulgation d’information sur des sujets délicats comme une accusation d’abus sexuel ; c’est évident. Consultez un avocat ou une avocate dès que vous craignez qu’une telle divulgation puisse révéler l’identité des personnes victimes de ce crime.

La prévention plutôt que la réaction
Une politique du harcèlement et de l’abus est souvent complexe. Faire connaître la vôtre et l’expliquer en détail aux médias intéressés par le sujet, avant même que des incidents ne surviennent, peut s’avérer être un investissement sûr au moment où se présente un problème de cette nature. Cette campagne médiatique préventive sensibilisera les journalistes à l’avance, augmentant ainsi vos chances d’obtenir une meilleure couverture de l’événement, car certains ou certaines prendront le temps de bien comprendre tous les faits afin de rédiger des articles équilibrés et sensés et non une simple histoire de manchette.

Communication cohérente
Identifiez les personnes de votre organisation qui seront les porte-parole des incidents à caractère abusif, et assurez-vous que toutes les personnes concernées savent qui elles sont, et quelles procédures elles auront à suivre.

Ces porte-parole travailleront en étroite collaboration avec la personne chargée des relations publiques (si l’organisation en a une), dès l’apparition de l’incident. Une stratégie cohérente de communication se planifie et toute improvisation serait potentiellement dangereuse. Le relationniste ou la relationniste est sur la ligne de front, car il ou elle est l’unique contact de l’organisation pour beaucoup de journalistes. Il est donc très important, sinon quasi essentiel, que cette personne soit en tout temps bien informée et tenue au courant de tout incident malheureux d’abus ou de harcèlement ; dans le cas contraire, l’information dévoilée pourrait être préjudiciable à l’organisation. Parfois, certains administrateurs bien intentionnés ou certaines administratrices bien intentionnées, choisissent, par mesure de prudence, de laisser leur relationniste dans l’ignorance ; fort souvent, il en résulte une belle catastrophe médiatique. Dans l’éventualité d’une accusation d’abus ou de harcèlement logée contre un entraîneur ou une entraîneure, assurez-vous que toutes les personnes clés ont été mises au courant avant que l’information ne soit diffusée aux médias.

Dangers de la publicité
On reproche souvent aux organisations sportives de fournir au public une information non structurée concernant leurs ligues, leurs équipes, leurs participants ou leurs participantes, leurs tournois, leurs compétitions, leurs camps d’entraînement, etc. Instaurer une ligne de communication efficace avec le public et la maintenir, par le biais des médias, peut faire toute la différence par toute la différence lorsque vient le temps de : s’attirer d’importantes sommes d’argent en parrainage ou lutter pour sa survie financière ; voir affluer des membres ou voir diminuer leur nombre ; projeter une image positive ou négative.
Pourtant, trop alimenter le public d’information par la presse écrite ou parlée, ou même par Internet, est une approche truffée de pièges, surtout quand il s’agit d’enfants d’âge mineur. Les administrateurs ou les administratrices doivent veiller à l’information diffusée dans les programmes d’événements spéciaux, dans les trousses de presse et sur les pages Web, avec un soin jaloux. Les parents se doivent d’être bien informés ; de plus, leur autorisation écrite est absolument nécessaire à la diffusion de toute information concernant leur enfant d’âge mineur. Par exemple, les administrateurs ou les administratrices pourraient créer une page Web avec les photos et les adresses de quelques athlètes adolescents ou athlètes adolescentes dans le but de promouvoir le sport ou de mousser la publicité du club ou de l’association. Malheureusement, ce genre d’information est aussi une mine d’or pour des personnes mal intentionnées, comme les prédateurs sexuels ou les prédatrices sexuelles.

Ou bien les médias travailleront avec vous ou bien ils travailleront contre vous. Développer des rapport positifs avec les journalistes par la franchise et l’honnêteté, c’est mettre leur rôle en valeur. Ils ou elles ont le pouvoir de briser les remparts du secret et de renverser les murs du silence et contribuent ainsi à la sécurité de tous les athlètes et de toutes les athlètes.